插畫 / Miss.wasito
近十年大環境景氣變動劇烈，近期又因疫情衝擊各行各業，景氣不好，為了繼續營運下去，許多公司會進行人力精簡、資遣裁員。但要注意，在資遣解僱時如未注意相關法規範對於資遣解僱的限制，公司則很容易造成「違法資遣解僱」的情況。
何種情況下的資遣是屬於違法資遣呢？好律師以下整理：
※公司資遣員工的條文依據：勞基法第11條
依照現行勞基法規定中，公司資遣勞工的規定，主要規定在勞基法第11條與12條。此兩條依照是否須「預告期間」及「發資遣費」，可分為「資遣性質解僱」與「懲戒性質解僱」。
勞基法第11條的規定，是屬於「資遣性質解雇」。當中便存在有關「景氣蕭條資遣員工」的條文規定。
依現行勞基法第11條規定，如沒有以下五種情況，雇主是「不可以」預告勞工終止勞動契約。同時，雇主預告資遣時，雇主須發給員工資遣費。
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
在這些條文中，第2種「虧損或業務緊縮」、第4種「業務性質變更，有減少勞工之必要」的情況，經常與大環境景氣不佳、或是金融危機等因素息息伴隨發生。發生時，公司為了在經濟危機中生存下來，或許用無薪假的方式暫度難關、也會有些公司進行人力精簡，將對員工進行資遣（解雇）。
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在景氣不佳狀況下，公司依照上述條文進行組織調整、精簡人力以繼續生存，雖然有其必要，但在資遣時如果違反法律限制規定，仍有可能構成違法資遣（或是惡意資遣）的情況。
※屬於違法解雇的情況有哪些？
■虧損期間情況過短、公司營運產銷狀況未減少：
公司雇主主張虧損或業務減縮，通常必須有公司確實存在「客觀上」的「公司收益不敷營業成本」或是「生產量與銷售量」均確實減少的情況，導致無法獲利。如果沒有這個客觀情況存在而任意資遣（解雇）員工，便可能屬於違法資遣。判斷是否「公司營業狀況是否虧損且業務緊縮，法院也會考量參酌時間因素，如果只是短期情況，或是根本只是淡旺季的影響，在個案中的法院見解，也可能會認為屬於違法資遣。
■業務性質的變更，欠缺客觀上「結構性調整」的狀況：
公司雇主主張業務性質變更，須資遣勞工，須公司「客觀上」確實面臨整體結構性調整，已無法容納勞工繼續工作或是在進行職業訓練時已無實際利益的情況。如果欠缺這樣的客觀狀況，公司任意將勞工資遣（解雇），一樣可能屬於違法資遣。至於，判斷業務結構之調整，則多從公司營業項目、產品種類、生產技術等結構判斷。
■解雇時違反「解雇最後手段原則」：
為了保障勞工工作權與生存權，法律即限制雇主隨意資遣員工。因為資遣員工是屬於剝奪員工工作權的最強烈手段，因此必須在其他手段（例如職務上調整措施、或懲戒措施等）皆無法期待繼續僱用員工時，才能將解雇員工。這即是所謂解雇最後手段性原則的意義。
在客觀情況中雖然存在虧損或業務性質結構上變更的狀況，但公司仍須先選擇員工工作權影響較輕的手段方式調整（例如職業技能再培訓、部門、組織調動），無法調整時方可資遣員工。如果直接資遣員工，則仍然可能構成違法資遣。
好律師仍須提醒，上述法院可能認為違法解雇的判斷角度或是法律所設置的限制，在個案中還是會受到律師、當事人間的說理舉證攻防，以及法院的心證認定。
※因經濟景氣因素的大量解雇情況：
在經濟因素使得公司須進行裁員及精簡人力時，若裁員人數達到一定程度，且非個別解僱，而是一次性或是短時間內解僱一定數量勞工時（例如雇用勞工人數在30人以下的同一廠房，60日內解雇超過10人），這時候公司解僱時則仍會受到「大量解僱勞工保護法」的限制。
相關限制諸如：
1.公司必須編制「解僱計畫書」。
2.通報縣市主管機關（勞工局）、並提出解僱計畫書。
3.提出解僱計畫書後10日內，進行勞資協商。
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