經營公司或事業時，總是會碰上勞工有不適任的狀況。
依現行勞基法的精神(也就是保護勞工)，使雇主要解僱勞工會是一件經常有風險的事情~
為了避免發生違法解雇勞工的事情，雇主及勞工其實可以做一些事情：
※雇主自我保護策略：制定合用的工作規則
為了強化公司管理權能，設定一套完善的且可操作的勞動契約及工作規則，便有其必要。在設計得當的情形下，一旦勞工違反工作規則，依現行勞動基準法之規定，雇主便可主張勞工違反「勞動契約或工作規則，情節重大」，將不適任的勞工解雇，也就是不經預告終止勞動契約。
至於有關工作規則的訂定，雇主可以參考實際工作內容、職務型態等事項，在適法妥當的範圍內（不牴觸勞基法）訂定，以獲得法院尊重及維護自身的工作組織管理權能。
如果雇主沒有制定規則，那麼在相關勞資爭議時，法院審理的標準可能就回歸以勞基法等政府法規為主，進而使雇主面臨訴訟上的窒礙。
◎參考法條：勞動基準法第12條第1項第4款：
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」
◎參考判決：臺灣臺東地方法院105年度勞訴字第4號民事判決（有制定工作規則）：
「被告基於管理約用人員之必要，訂定系爭工作規則，將『情節重大』具體規範為可操作之標準，經兩造同意並送臺東縣政府核備，已構成勞動契約之內容，並無違反勞基法第12條第1項第4款之情事存在。且檢視原告於104年1至9月之遲到狀況，確已達系爭工作規則第12條第2項第8款之標準，縱經證人○○○、證人○○○就原告遲到之情形為前述勸導及叮囑，惟原告於104年11月仍有4次之遲到狀況，此觀諸原告出勤紀錄即可自明（見本院卷第69至90頁）。衡酌原告104年各月份之遲到次數，被告依系爭工作規則第12條第1項第6款、第2項第8款、勞基法第12條第1項第4款，認定原告出勤遲到狀況持續違反工作規則而情節重大，得不經預告終止契約，應屬有據。」
◎參考判決：臺灣桃園地方法院行政訴訟判決109年度簡字第37號（無制定工作規則）：
「又原告公司並無工作規則，為○○○當庭自陳（本院卷第170頁)，原告公司亦無定期固定考評制度，亦為原告於起訴狀所述（北高行卷第18頁)，可見原告對於申訴人平日之工作表現，並無考核，實無法僅以○○○、○○○之空泛就枝節事項所為證述，作為解僱申訴人之準據。尤以該二人之證詞亦無法證明申訴人主觀上有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，實無從認原告主張之情由，足以證明申訴人係無法勝任工作。」
※雇主自我保護策略：備齊員工平日之考核資料、工作情形紀錄資料
在勞資爭議訴訟中，如果是不利於勞工的行為，經常法院會期待資方要說明：
1.雇主為何要對勞工為不利的行為或處置？（必要性）
2.雇主所為的不利行為或處置有無合理的事由或依據？（合理性）
3.雇主為不利行為是否已屬迫不得已？（最後手段性）
上述要求，雇主解僱問題勞工的勞資爭議時會經常發生，也經常是法院審理解雇勞資爭議攻防之重點。這些事項經常也會涉及到考核評定，因此訂定適當的工作規則就有其必要，這部分已如前述。在訴訟的情境中，上述的事項則會涉及到舉證責任的問題，因而此時雇主在平時建立各項勞工的考核或工作紀錄之情況，以凸顯勞工有符合勞基法第12條各項解僱事由，即相當重要。
有關證明的紀錄，並不拘於一定形制，舉凡工作紀錄簿、工作日誌、錄音、錄影、甚或是證人的證詞，都可以作為勞資爭議訴訟時的證據資料。
進行上述事項的成本其實不會很高，如有充分準備，則可以避免公司因為勞資糾紛訴訟而蒙受諸多損失，使公司好不容易累積起來的規模，因為一場勞資糾紛而土崩瓦解。
※解雇不合法時，對公司的損害影響
面對不適任的勞工，公司多希望藉由解雇勞工方式，使自己公司運作更為順利。
但基於保護勞工權益的立場，公司或雇主如欲解僱勞工，必須符合勞基法之規定，否則一旦遭法院認定為解雇不合法，則公司會損失更多。
一旦公司解雇勞工的行為被法院認定不合法，基於目前的法律設計，在訴訟期間的工資，勞工可以對公司請求，但公司卻難以要求勞工補服勞務。
◎參考法條：民法第487條
「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」
※解雇不適任勞工的幾件事：
當前社會似乎因為存在貧富不均，經常瀰漫各種仇富的心理或氛圍。時常看見民眾指責「慣老闆」（事實上確實是有），但相反地，倒是「爛員工」的存在卻經常遭忽略。
在好律師實際處理的情況下，也有許多案例是因為爛員工的存在，導致公司組織發生困難，小至尸位素餐、未盡工作上的職責、大至拉幫結派、鼓動破壞組織運作。
勞動法之下，員工如果有不適任的情形，雇主確實是有解雇權限，但對於是否員工為不適任，公司或雇主則經常被法官課予舉證之責，因此，能否順利解雇不適任之勞工，則取決於證據資料的程度。
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