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當被資遣、沒了工作，常總會想到一個問題：那就是，我可以拿到資遣費（或遣散費）嗎？其實在目前勞基法的制度設計上，不是所有的失去工作的情況下，都可以拿到「資遣費」的。
為什麼呢？以下且讓厝邊好律師來解釋吧！
※制定資遣費（遣散費）的制度目的
勞工在經濟結構上，經常為弱勢族群，若一時之突發狀況被資遣（也就是發生屬於非自願離職的狀況），家人常常將失去依靠。也許有些人會主張，平常就該存錢等等，但按照經驗，其實勞工族群的收入常會需要支應日常支出，儲蓄能力不見得很充裕，因此期待勞工自行每月固定儲蓄，有時候難免也強人所難。
因此政府透過法令，要求雇主必須在法律規定的狀況下，支付非自願離職的勞工資遣費，使勞工能在尋覓新職務之過渡期間，不致於衣食匱乏，藉此安定社會。
√ 關於資遣費要怎麼計算，相關的資遣費給付上限或額度，以及計算等等的，可參考：
√ 另外失業的時候，如果想了解如何申請政府的失業補助，亦可參考：
但法令要求雇主支付勞工資遣費，其實同時也是對雇主財產權、營業工作權等造成極大干預。為了平衡雇主的權利，在勞基法上，其實也有設定例外勞工不得請求雇主支付資遣費的情況。
※雇主可以拒絕給付資遣費（遣散費）的例外情形
依照目前現行規定，無法要資遣費（或遣散費）的情況，粗略來分，可以分為「定期因素失去工作」與「勞工自身不當行為導致失去工作」兩大類。
「定期因素」的規劃考量為，既然簽約時即有約定工作期間，則勞工對於工作的存續期間能有預期，可以預作後續工作的規劃安排，此時若還要求雇主須給付資遣費予勞工，則恐怕違背資遣費的原始目的。
至於「勞工自身不當行為」，其實更好理解了。試問如果勞工本身自己因為違法或重大不當而難以繼續勝任工作，這時候還強令雇主要給付資遣費給不法的勞工，其實跟本就是違背情感的事情。
總之，例外無須給付資遣費的考量緣由，其實多數是因為「可預期性」及「可歸責性」，如果員工對於被解僱資遣，本身可預見或可歸責，那麼雇主即有機會主張不須給付資遣費喔。
不過這類解僱勞工的情況，經常會衍伸諸多勞資糾紛（甚至是訴訟），公司或雇主平時應該有充分準備，以避免損失。
延伸閱讀：【好律師漫談】如何避免違法解僱勞工？幾項經營公司的建議
整理表格：
※有機會可以請求資遣費（資遣費）的情形
除了上述的情形外，若是在以下的情形，被資遣、失去工作，那麼就有機會可向雇主主張資遣費。考量法條用語及結構稍嫌繁瑣，因此用表格略微整理，看起來比較清楚。
大略分析各項規定，其實仍然與前述的「不能請求資遣費」的判斷標準相若或相呼應，也就是，依然以勞工是否對於工作的喪失，存在「惡性」、「可歸責」或「可預期性」的狀況，來判斷是否有資遣費的請求權利。
因此下次在請求資遣費（或是被要求給付資遣費時），記得要多想一想是否條件符合喔。
至於怎麼追討遣散費呢？解僱到底合不合法？或是想了解資遣費的計算？又或者假設老闆跑掉了該怎麼辦呢？這時可以參考下面的延伸閱讀：
【勞動法】公司倒閉、我被欠錢（資遣費、退休金、薪資等）怎麼辦？找政府墊償！
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