辛苦的上班族或勞工，最常希望有的小確幸是放假。希望藉由放假紓解身心的疲憊。
在職場上，存在各種假期例如，事假、公假、病假、生理假，以及特別休假。
對於特別休假，其意義是什麼呢？就讓厝邊好律師來解釋。
※特別休假是什麼？
特別休假之制度，主要是為了使勞工恢復因工作所產生的身心疲勞，以及保障勞工的社會與文化生活。透過讓勞工休特休，以降低及回復勞工因為工作所產生的身心疲勞，避免過勞，並透過休特休的時間，讓勞工可以有社會甚至是相關的文化生活。
讓勞工休特休以避免過勞，這部分的用意很好理解。但是特別休假可以促進及保障勞工的社會與文化生活的功能，主要是體現於，如果一直讓勞工工作而沒有放假的機會，那麼形同剝奪勞工的家庭生活，或是假日休憩體驗文化等等的機會。畢竟如果父母一直工作，無形中便會壓縮父母與小孩相處，乃至於帶小孩遊玩的時間。
◎勞動基準法（勞基法）第38條第1項：
「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」
※雇主或事業單位主管不讓勞工休特休，怎麼辦呢？
依勞基法規定，特休假是勞工的權利，因此要在何時放特休假，原則上是由勞工自行安排。當勞工想放特休假時，雇主原則上不能妨害或禁止員工放特別休假的權利。也就是說，關於特休假怎麼放的問題，原則上是可以由勞工自己決定。
只是基於維持事業單位之組織的運作，勞工還是可以與雇主協調放特休假的時間。假如勞工在主張想放特休假時，被雇主或主管刁難而未能在年度終結前行使完畢的話，這時候勞工因此所受到的損害，便可以向雇主或事業單位要求「按未能放的特休天數，換發工資」。只是在這樣的情況下，勞工想用特休換錢是存在「5年的時效限制」。
至於勞工遭受雇主或主管刁難而未能放特休假時，訴訟上，則可以適度透過「通訊軟體對話紀錄，例如Line、等等」，或是往來的電子郵件來進行舉證。將未能放到的特休換錢。
關於沒放完的特休假，可以換工資的計算，牽涉到工資的認定，這部分可另參考：【勞動法】你領的薪水～是工資嗎？
◎勞動基準法（勞基法）第38條第2項規定：
「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整」。
◎勞動基準法（勞基法）第38條第4項規定：
「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經牢固雙方協商遞延至次年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
※直接不放特休，用特休換錢，可以嗎？
雖然勞動基準法規定勞工如果不能休完特休假，可以按照未休的天數改要求雇主發給工資。但不代表勞工可以自動不放特休假，然後藉此增加工資。
制度上，特休假的目的是讓勞工休假，將疲憊的身心回復，並藉由放特休假而能享有家庭、文化休憩的生活機會，而不是允許勞工拿來換錢。因此，特休並不能直接拿來換錢。並且法律也允許雇主在訴訟上有拒絕勞工的特休請求權的機會，只不過需要負擔相對應的舉證之責。
◎勞動基準法（勞基法）第38條第6項規定：
「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」
也就是說，如果勞工沒能休完特休假，其原因如果是可歸責於勞工而未能休完特休假（換句話說，就是非可歸責於雇主或主管），這時候雇主或老闆，是有機會拒絕的勞工以特休換錢的主張。
同樣的，身為勞工，也要記得別讓自己的權利睡著了，該放特休假，就盡量放特休假。
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