不論每月五號或十五號，相信每位勞工、上班族都迫不及待地刷銀行簿子、拆開薪水袋子。只要能領到薪資，實現上個月的勞動價值，內心想必一定覺得很踏實。
只是，你是否知道，每月所領到的薪水，在法律上其實性質未必屬於「工資」，而「工資」的認定又影響著各種權益喔！
※薪資認定的影響：
薪資認定的影響，其實在各種情況下都會有牽連關係。例如在車禍時，假如對方主張高額得工作損失，這時候薪資認定就是一個訴訟上攻防的熱區。
同時，薪資認定差異也會影響勞工資遣費計算（延伸閱讀：【勞動法律】資遣費怎麼算？新制、舊制差在哪？），除此之外，也會影響勞工退休金的計算。
依照勞工退休金條例的規定，每月都要為勞工提繳薪資的百分之六作為勞工退休金。依照條例精神，雇主提繳薪資的計算基礎，是要依照「勞工的實際薪資」來提繳，但其實很多公司行號都忽略了許多薪資實質認定的精神，常只會以最低薪資提繳。經年累月下來，其實侵害勞工退休金的狀況會很嚴重，只是許多勞工與雇主都會忽略這件事，使得自己權利蒙受損失，或是不小心使自己陷入訟爭之中。
另外，薪資部分的計算，也會與資遣費的計算發生牽連，採計範圍如果不全，少列計了項目，那麼實際上可能就少領很多，因此不可不慎。
※工資認定標準：對價性、經常性
關於工資的判斷，法律規定的要素是「因工作而獲得之報酬」且「出於經常性」而給予之現金或實物給付。法院審理實務上，認定工資時會判斷「經常性」及「對價性」。
所謂的「對價性」（即法條所定的「因工作而獲得之報酬」），是指雇主給付是出於「勞工從事工作勞動的對價」。假若是出於恩惠性、獎勵性的給付，則不是屬於「因工作而獲得之報酬」。
「經常性」，則是指勞工在工作相當期間內，在一般通常情況下可領得的。另有觀點認為經常性也可以從「制度上」來觀察，假若給付的項目已經在事前有被訂明在勞動契約、工作規則等，也可以認定為是具有經常性。在此制度上經常性的理解之下，各項金錢給付被認定為屬於工資的可能性則會增加。
一旦給付項目符合「對價性」及「經常性」兩個要素時，那麼無論雇主給付的名義為何，都將可被列為工資。
封面與內文插畫 / Miss.wasito
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