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每到年關將近的時候,勞工朋友最關心的問題,想當然會是「今年公司會不會發年終獎金?」、「年終獎金發多少?」等等的問題...

萬一沒拿到?除了內心不高興、不甘願之外、暗自叫罵慣老闆之外

這時候讓人不禁想問,還有辦法跟公司或老闆討到「年終獎金」嗎!?

 

文章-年終.jpg

 

※法律上的年終獎金請求權?


 

年終獎金的請求法律依據,其實就有明文規定在勞基法喔~

※勞動基準法(勞基法)第29條:

「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給予獎金或分配紅利。」

在這個條件之下,如果說公司事業,在年終時,在「稅後」如果有盈餘時,必須對「全年工作」且「無過失」的勞工,要給予獎金或分配紅利。

此時辛苦工作一整年的勞工,其實就有機會能向老闆主張所謂的「年終獎金請求權」

在實際現實生活中,常常公司常常也會與勞工簽訂勞動契約(聘僱合約或契約書),這時候基於這樣的契約關係,勞工如果符合契約約定,也同樣享有所謂的「年終獎金請求權」。

至於「工作未滿全年」的新進員工,也能不能要求雇主發放年終獎金呢?

關於這個問題,厝邊好律師要提醒,除非在應徵時,工作契約或工作規則中,有另外特別約定「年終獎金按比例」發放的條款,否則這時候工作不滿一年的勞工,要向公司或雇主請求發放年終獎金,則是有困難的喔。

 

※公司有賺錢,卻無理由不發年終獎金,可能是違法喔!


 

發放年終獎金,對於一般的老闆來說,通常直覺會是屬於「恩惠性質」、「勉勵性質」,也因為這樣的認知,會誤以為說,可以任憑自己的意思去給付,如果不高興,就可以不用給...

但這樣的觀念要修正喔~既然勞工享有請求年終獎金的權利,則雇主或公司,對於這項勞工重要的權利(畢竟一年就領這麼一次...),是不能任意剝奪或限制喔。

在法院審查實務中,對於勞基法第29條年終獎金的法律依據,是認為屬於「強制規定」,也就是公司或雇主,在符合勞基法第29條的情況下,就有發放年終獎金給勞工的義務。這時候如果公司無正當理由拒絕發放,那麼勞工即可依法請求,甚至在向法院起訴。

而且每年度的年終獎金的請求權利,不會因為員工在新年度有過失就受到影響。

也就是員工如果在民國107年整年度都工作表現良好,那該年度就可以享有年終獎金請求權,不能因為事後在108年1月時有過失,老闆就可以拒絕發放。

 

※年終獎金是屬於工資嗎?


 

關於年終獎金是不是屬於工資?其實就要回到勞基法對於工資的定義規定(可另見:【勞動法】你領的薪水~是工資嗎?

關於年終獎金的性質,多數法院審查的想法是,發放年終獎金給勞工,其實是屬於「雇主對於勞工的勉勵或恩賞」,也且每年年終獎金未必相同、甚至不一定都會發放,因此大部分會認定年終獎金並不是「工資」。

既然年終獎金的性質並非當然屬於工資,則雇主或公司在這發放年終獎金的事項,例如發放年終獎金的對象、數額、年終獎金要算多少給員工、發放年終獎金的標準與資格,雇主或事業單位受到主管機關或政府的監督與控管程度就相對較輕。

但還是有特例。亦即,假如在訂定勞動契約時有「約定保證年終」,例如約定「保證年薪14個月」等等的,那多出來的2個月,本意雖然是屬於年終獎金的發放,但因為已經成為勞雇雙方勞動契約中,「薪資給付條件一部分」,那此時2個月的年終,其實就有可能是被認定為屬於「工資」。

關於這部分,可參考臺灣高等法院102年度勞上易字第109號民事判決:

「○○另請求○○管委會給付100年按工作期間比例計算之年終獎金等語,雖為○○管委會所否認,惟查:○○管委會並不否認與○○訂立聘僱契約後,每年均於農曆年前發給○○年終獎金等情,且觀兩造訂立之聘僱契約第4條約定:每月薪資2萬5,000元(每年以十三個月支付薪資…)等語(見上開兩造不爭執事項(一)),可見,○○與○○管委會所訂立之聘僱契約,係約定每年應支付13個月薪資(包括年終獎金)。則如前所述,○○與○○管委會間之聘僱契約在100年1、2月間既仍存在,○○依其雙方間之聘僱契約關係,請求○○管委會按其工作期間比例給付100年度之年終獎金4,167元(計算式:25,000x2/12=4,167,小數點以下四捨五入),洵屬有據」。

所以,如果公司想訂這類的薪資給付條件,務必都要三思,否則一旦講好了,要反悔就有可能來不及了喔。

 

延伸閱讀:

【勞動法】你領的薪水~是工資嗎?

【勞動法】請問你是勞工嗎?

【勞動法律】5分鐘了解離職交接重點!


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