你是「勞工」嗎？我的工作勞基法使否適用？關鍵在於勞動契約中的勞雇關係認定。
出了社會後開始要找工作，工作各式各樣，無論三百六十行，相信目的多是雷同，也就是大多是，為了一口飯吃、攢足一桶銀子、築起一間屋子...
工作無論勞心還是勞力，都是一樣勞累。雖然都是領薪水，其實，不一定都是勞工喔！
※勞工的定義
翻開勞動基準法，其實是有存在關於「勞工」的定義。所謂的勞工，是指「受雇主僱用從事工作獲致工資的人」。
說實在，看起來有懂，但其實很多也沒說。如果從這個解釋出發，只要是有勞務的提供，然後有金錢作為，其實很多職業便會是屬於勞工。民法體系區分委任關係、承攬關係、僱傭關係，意義就會小了許多。
※如何判斷是否屬於「勞工」？
為了解決上述的缺點，學者及法院實務，便主要會以「從屬性」作為標準，來實質判斷工作性質是否屬於「勞工」。
從屬性，其實即有蘊含「受支配」的概念。在工作場域中的各面向，如果「受支配」的程度越多、越廣，那麼就更傾向勞工。支配範圍廣泛，無論是工作內容、方法、薪資、工時，只要受有支配，那就會是勞工。這類的支配狀況，在類型上，就可以區分出「人格從屬性」、「經濟從屬性」、「組織從屬性」主要幾類常用的判斷標準。
- 人格從屬性：遵從指令工作、勞動過程常受指揮監督、做錯事會被指正責罵等。
- 經濟從屬性：對於薪資條件無議價空間（或較小）。
- 組織從屬性：在組織整體結構上被分門別類，而與其他同僚、同事「相互分工」（部門化、齒輪化）
在實際案例中，難免有些特殊特例（例如雇主特性與勞工特性兼具的職務），因此關於上述的從屬性判斷標準，在一些實際個案中，法院及行政主管機關也會區分職業事務的種類，而不見得在是否適用勞基法的問題上，做出全有或全無的認定。例如美食平台的外送員，到底是屬於僱傭關係，還是承攬關係或委任關係，就存在相當的爭執。如果工作契約、型態與內容不合上述的僱傭關係的判斷要件，則恐怕很難被認為是勞基法定義下的勞工，從而也不見得能適用勞基法、以及相關的勞動法律的保障。
換言之，若在工作崗位上一樣存在受支配的情況，則無論職稱為何，還是多麼響亮，或是薪水高低、在法律上的地位都可能是相同，也就是同屬勞基法所稱的「勞工」喔。
現行實際狀況中，有許多雇主會想方設法將勞動關係設計成「承攬或委任」，以此規避勞基法等相關法規所要求的保障勞工的規定。但這部分，因為隨著政府承受勞工團體的監督，政府其實在更多狀況下，會以實質關係並藉由「前述的勞動從屬性」標準，進行判斷。因此，是否屬於僱傭關係，也不全然是雇主或老闆說了算。
目前法規實務上，勞動部也有頒布參考的判斷標準，這部分可再參酌：「勞動契約認定指導原則」，如果雇主或勞工在法律關係的認定上有不了解的，可以進一步參考勞動部所制定的法規範。
封面與內文插畫 / Miss.wasito
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