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聽到業績，相信許多人就容易繃緊神經。業績好壞，常常會決定自己在職場上的地位、尊嚴，甚至是一家人的飯碗大小。
因此在職場上，勞工們也常常被追著業績（或是被業績追），也常常會被公司各種績效考核壓得喘不過氣。
(延伸閱讀：【勞動法律】主管考績亂打，員工可以抗辯喔！)
然而，總是會有努力卻沒能獲得好結果的時候，此時，若公司因為勞工業績不好就調職減薪，這是合法的嗎？
※公司將員工降職減薪的權力基礎？
勞動雇傭關係下，勞工與雇主（即公司）之間，是「存在從屬關係」，法律常稱為「勞工從屬性」或「勞工從屬性」
（此部分的細節介紹，可另外參考：【勞動法】是不是勞工？勞動契約中的僱傭關係認定）
從「從屬關係中」，能推導出，雇主（即公司）在勞工業績不好時，享有是否減薪、降薪、調職、降職等等的「人事管理權（或是懲戒權）」。
在這人事管理權下，針對勞工績效不好、或是業績考績未能達到標準，雇主對員工進行「降職減薪」或「職務調動」時，其目的、結果及方式，假如符合以下條件：
■ 降職減薪的必要性判斷（即勞工是否不適任、考績不好），具備客觀、合理、公正；
■ 降職減薪的措施，具備必要性、合理性；
■ 降職減薪的措施，未非基於故意損害勞工權益的目的；
■ 降職減薪的措施，對於勞工未造成難以忍受的損害的話；
那麼這時候公司或雇主，將業績不好的員工調職調整職務，在法律上便是被允許的喔。
此部分之條件，其實也與勞基法規定之職務調動五原則相關。
勞基法第10-1條：
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。
如果公司或雇主，對員工進行的職務調動或減薪違反上述的條件，此時雇主或公司便有可能構成「不依勞動契約給付工作報酬」，並進一步違反勞基法等規定。
至於所謂的必要性、合理性等等的，法院實際上則也會參考勞基法所謂的「調動五原則」綜合考量。
※工作規則如果有預定，則調降措施更難以挑戰
假設在謀職時，雙方勞動契約或相關工作規則（或是工作守則），有載明相類似的「業績不好的可以降職減薪等相關獎懲規定」，那麼勞工其實也已經對「調降職務」已存有預期，此時雇主行使「人事懲戒權或管理權」，則更有合法性基礎。
畢竟契約的基礎是建立在「締約雙方存有共識」，在這個狀況下自願簽立勞動契約，那麼在簽署後，勞動契約便可以對勞資雙方產生拘束效力。若工作規則條款沒有明顯牴觸勞基法，則公司的調動就不會是違法的了。因此勞工如果要保護自己，也要多加留意工作規則的規範，並適時的表達異見。
相反地，企業主如果要在將來避免發生爭議，則更該要在工作規則或員工守則中訂明。因此，在一定合法程序之績效考核（判斷業績不好），基於維繫企業營運的必要時，此時雇主調降勞工的勞動條件（薪資待遇、工作內容等），則未必是違法的喔。
小提醒：
如果降職減薪問題是肇因景氣差所產生的無薪假問題，則應對方式又跟本篇不太一樣，這部分就要另外參考延伸閱讀的文章介紹。
延伸閱讀：
【勞動法】勞資爭議調解，如何申請？一定要去嗎？裁判費用很貴怎麼辦？
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