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出了社會後開始要找工作,工作各式各樣,無論三百六十行,相信目的多是雷同,也就是大多是,為了一口飯吃、攢足一桶銀子、築起一間屋子...

而且工作的結果,無論勞心還是勞力,都是一樣勞累。但既然這麼像,還是要小心,其實,不一定都是勞工喔?

 

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※勞工的意義是什麼呢?


 

翻開勞動基準法,其實是有存在關於「勞工」的定義。所謂的勞工,是指「受雇主僱用從事工作獲致工資的人」。

說實在,看起來有懂,但其實很多也沒說。如果從這個解釋出發,只要是有勞務的提供,然後有金錢作為,其實很多職業便會是屬於勞工。民法體系區分委任關係、承攬關係、僱傭關係,意義就會小了許多。

 

※該如何判斷是否屬於「勞工」?


 

為了解決上述的缺點,學者及法院實務,便主要會以「從屬性」作為標準,來實質判斷工作性質是否屬於「勞工」

從屬性,其實即有蘊含「受支配」的概念。在工作場域中的各面向,如果「受支配」的程度越多、越廣,那麼就更傾向勞工。支配範圍廣泛,無論是工作內容、方法、薪資、工時,只要受有支配,那就會是勞工。這類的支配狀況,在類型上,就可以區分出「人格從屬性」、「經濟從屬性」、「組織從屬性」主要幾類常用的判斷標準。

  • 人格從屬性:遵從指令工作、勞動過程常受指揮監督、做錯事會被指正責罵等。
  • 經濟從屬性:對於薪資條件無議價空間(或較小)。
  • 組織從屬性:在組織整體結構上被分門別類,而與其他同僚、同事「相互分工」(部門化、齒輪化)

 

勞工從屬性.jpg

 

在實際案例中,難免有些特殊特例(例如雇主特性與勞工特性兼具的職務),因此關於上述的從屬性判斷標準,在一些實際個案中,法院及行政主管機關也會區分職業事務的種類,而不見得在是否適用勞基法的問題上,做出全有或全無的認定。例如美食平台的外送員,到底是屬於雇傭關係,還是承攬關係或委任關係,就存在相當的爭執。如果工作契約、型態與內容不合上述的雇傭關係的判斷要件,則恐怕很難被認為是勞基法定義下的勞工,從而也不見得能適用勞基法、以及相關的勞動法律的保障。

換言之,若在工作崗位上一樣存在受支配的情況,則無論職稱為何,還是多麼響亮,或是薪水高低、在法律上的地位都可能是相同,也就是同屬勞基法所稱的「勞工」喔。

現行實際狀況中,有許多雇主會想方設法將勞動關係設計成「承攬或委任」,以此規避勞基法等相關法規所要求的保障勞工的規定。但這部分,因為隨著政府承受勞工團體的監督,政府其實在更多狀況下,會已實質關係並藉由「前述的勞動從屬性」標準,進行判斷。因此,是否屬於雇傭關係,也不全然是雇主或老闆說了算。

目前法規實務上,勞動部也有頒布參考的判斷標準,這部分可再參酌:「勞動契約認定指導原則」,如果雇主或勞工在法律關係的認定上有不了解的,可以進一步參考勞動部所制定的法規範。

 

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