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年後，有許多勞工在領完年終獎金後，便會跳槽轉職，這時候的老闆如果因為員工的跳槽關係而使公司營運產生狀況或損害公司利益時，公司可以對於員工要求損害賠償嗎？又該如何預防公司因為員工跳槽而受損害呢？

關於雇主或老闆這項關注的問題，其實是存在可行性的。也就是，如果員工跳槽，公司或雇主是可以對跳槽的員工要求損害賠償或是違約金。為什麼呢？聽厝邊好律師的介紹。

※有簽競業禁止條款，公司便可以對跳槽員工提告：

當員工跳槽時，如果公司有與員工簽署合法的最低服務年限契約，這時候原則上對於跳槽的員工，雇主或公司便可以依照契約條款提起損害賠償。

關於最低服務年限契約，可詳見之前的介紹：【勞動法律】員工提前離職要賠償？關於最低服務年限契約的限制。

另外一種可以對跳槽員工提告的情況，是公司與員工簽有「競業禁止條款」的情況。也是本篇主要介紹的部分。所謂的競業競止條款以及其目的，是在保護公司的利益，諸如營業秘密或是商業機密、競爭行為禁止等商業上利益。

以下有此判例可參考：

臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第108號判決：

「觀諸上開競業禁止條款約定，其限制被告不得利用原告之智慧財產權或其它財產為與被告從事競爭或不當侵害被告權益之行為，合於雇主為保護其特殊知識或營業機密而生之營業利益之制定競業禁止條款之目的，此部分約定自屬有效。」

※競業禁止條款的要件限制：

競業禁止條款的約定，經常是基於保障公司的商業利益，所犧牲的是勞工的勞動或是工作權益，因此為了保障勞工的工作權益，公司或雇主並不可以任意地制定甚至是逼迫勞工簽署「競業禁止契約」。

依照現行勞基法的規定，公司或雇主如果要與員工簽訂競業禁止條款，必須符合以下的要件限制：

要件A：雇主有應受保護之正當營業利益。

要件B：勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

要件C： 競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

要件D：雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

要件E：競業禁止的期間最長不得超過2年。

如果公司的業務型態或是工作型態，不存在上述的條件，公司原則上便不能強迫員工簽訂所謂的競業禁止條款，去限制勞工跳槽。

如果公司無視上述勞基法對於競業禁止的要件限制，硬是要求員工簽署「競業禁止契約」，禁止員工跳槽，這樣的狀況下，該競業禁止條款便是無效的。

※競業禁止合法性的判斷，仍須回到具體個案：

不過，畢竟行業有365行（甚至更多），每種行業類別的狀況，甚至是同一個行業內的職務都會有所不同，因此無法直接明白指明，在哪種狀況下會雇主以「競業禁止」限制勞工跳槽或轉職，一定就是違法的，而是要從具體個案中判斷。而且影響官司的結果因素很多，很難一概而論（延伸閱讀：【法律小學堂】打官司贏的機會大不大？影響官司勝訴敗訴的因素）。

但雖然如此，還是存在一些特徵及要素，可以判斷合不合理乃至於合法性的問題。

例如，競業禁止條款的價值，其實多半是作用在公司的主管、經理階層、或是公司組織核心、或是業務核心的員工身上。如果是一般的基層員工，要限制這類員工跳槽、或是轉職，基本上較為不合理的，畢竟基層員工多半是螺絲釘、可替代性高、而且比較少有機會去接觸到公司的秘密。

因此，判斷競業禁止是否合法，可以從具體個案中工作類型、人力資源供給狀況，以及公司組織位置來判斷。

延伸閱讀：

【勞動法律】員工提前離職要賠償？關於最低服務年限契約的限制。

【勞動法】勞資爭議調解，如何申請？一定要去嗎？裁判費用很貴怎麼辦？

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