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公司為求人事，組織上的穩定，常會與員工在簽訂勞動契約時，約定所謂的「最低服務年限契約」，
員工簽下這類的勞動契約後，便必須在工作崗位上待好待滿，等到年滿以後才能離職。
但同樣的，萬一發生變故，這時候員工想在最低服務年限屆滿以前想離職（也就是提前離職、提前跳槽），雇主可以請求損害賠償或是違約金嗎？
※雇主與勞工簽立「最低服務年限契約」的限制：
勞工工作權是屬於受憲法保障的基本權利。工作權具備的內涵很多，舉例來說包含工作選擇內容的自由、要不要工作的自由，因此當然也包括「不要工作的自由」。
既然人民有要工作、與不要工作的自由，雇主自然就不能任意地「用長約」綁住勞工，使勞工為自己長期工作，否則形同強化「勞動從屬性」，以及損害勞工的自由權利。
因此勞動基準法便有對於「雇主與勞工訂立最低服務年限契約」進行限制，除非雇主有滿足下列的條件，否則不能約定「最低服務年限契約」，限制勞工不能提前離職，或是跳槽。
相關現行勞基法針對「最低服務年限契約」的限制條件分別包括如下：
1. 雇主有為勞工進行「專業技術培訓」，並且「支付」培訓費用。
2. 雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，有提供勞工合理補償者。
3. 雇主與勞工訂立最低服務年限契約時，年限的設計須符合「合理範圍」。
4. 合理的最低年限範圍，必須合理考量相關的培訓成本、人力替代性、補償額度、範圍等等因素。
如果雇主與勞工約定最低服務年限契約，不具備上列的條件，或是違反的話，該「最低服務年限契約」基本上就是屬於「無效的」。舉例來說，
如果所約定的「最低服務年限契約」，其條件並非「專業技術培訓」，而僅是一般員工訓練內容；或是員工接受專業培訓結果後，對於公司來說仍然存在高度可替代性；
或是培訓的內容，與實際工作欠缺一定的關聯；或是補償不夠合理，或是補償方式並非針對最低服務年限；
則可能會使最低服務年限的契約約定「歸於無效」，這時候勞工想要提前離職或是跳槽換工作的自由度，就會比較高；雇主想對提前離職的員工要求賠償金或違約金，其機會與合法性就會比較低。
※ 最低服務年限契約如果合法，員工違約提前離職或跳槽，雇主便可以要求違約金或損害賠償：
如果雇主與勞工約定的最低服務年限契約符合上述規範的條件，那麼「最低服務年限契約」便是合法的。雇主與勞工如果在工作開始時，就簽立這樣的最低服務年限契約，契約便會發生拘束雇主與勞工的契約效力。
這時候雙方一簽訂契約以後，勞工便不能任意提前跳槽或是離職，如果有任一方違約，基本上就會產生「損害賠償」或是「違約金」的情況。在簽有最低服務年限契約的情況下，如果員工提前離職，雇主或公司便可以對於提前離職的員工要求損害賠償或是違約金。只是當公司或雇主想對違反最低服務年限契約（違約提前離職）的員工請求違約金或損害賠償時，通常在法院實務上必須負舉證責任。
參考判決：臺灣新北地方法院106年度訴字第2918號判決：
「按所謂最低服務年限之約定，乃僱主與受僱人於不定期勞動契約中約定，受僱人需於一定期間內繼續為僱主提供勞務，否則，應負債務不履行違約罰責之條款，其特性在於僱主係以違約金等方式，要求受僱人負擔服務滿一定年限，倘受僱人未達約定之服務年限而期前離職時，即需負債務不履行賠償責任時，法院始就最低服務年限違約金約定效力為判斷。」
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